余世维:职业经理人常犯的11种错误

2015-03-12 23:23

这是乌鸦在李翔宇的博客里看到的一篇关于职业经理人的文章,有部分内容正好是我正在经历ing(我不是职业经理人),可能是有所经历才会产生共鸣,由李翔宇学习讲座后根据随堂笔记整理而成的这篇文章值得一读。

余世维:职业经理人常犯的11种错误 | 职场 思维  | zatime.com

 

一、拒绝承担个人责任

在中国的企业中,总是存在的拒绝承担个人责任的情况。出了问题,首先会从市场、团队、办公室、别人身上找错误,而不是先分析自身原因。在余世维先生看来,作为职业经理人,要为事情的结果负责,归根到底的说法就是“学会认错”。

 

学会认错不是无能的表现,而是为了避免不必要的辩解,节约时间,提高效率。所以认错不是无能的表现,也不是为了追究责任,而是为了从根源分析错误,了解困难,解决问题。

 

二、未能启发工作人员

启发和训练员工的能力,不仅仅是人力资源的问题,也不是几张教学光盘几本书几堂课的问题,更多的时候需要管理者随时、随地、随人、随事地进行。在余世维先生看来,未能启发工作人员最明显的表现是,管理者一旦离开了公司,就会引发混乱。主观方面,中国的管理者潜意识中存在着“企业永远少不了他们”的思想,更深层的原因在于一个企业缺乏内部制度及企业文化。

 

余世维先生说,在美国,管理者的态度永远是“尊重并信任员工的工作能力”;在日本,管理者的思想永远是“员工有问题而打扰管理者就是无能的表现”。如果把整个市场比作球赛的话,法律法规及政府政策就是规则和裁判,身为一家俱乐部(企业)的教练(管理者),最终的任务就是训练好球员(员工),让他们有足够的能力应付比赛。

 

三、只重结果,忽视思想

中国的企业中流行一句话,“请给我结果”,这固然没有错。

但在余世维先生看来,没有思想就没有结果。用余世维先生最经典的表述就是“请小心你的思想,它会影响你的行为;请小心你的行为,它会影响你的习惯;请小心你的习惯,它会影响你的性格;请小心你的性格,它会改变你的命运。”

 

四、在公司内部形成对立

这种对立关系,不仅仅表现为实际存在的矛盾,更多地是指在不同部门(分公司)中的,无形划分出的界限。在余世维先生看来,一切都是“我们公司”而不是“他们部门”。余世维先生倡导在谈到公司问题时,要求必须使用“我们”来改变这种无形的划分,树立起团结一致的思想。

 

五、一视同仁的管理方式

我认为,此处叫“千篇一律的管理方式”更为妥当。

在余世维先生看来,一把钥匙开一把锁,所以只有一种管理方式的领导是一个不合格的领导。作为一个领导,要综合考虑员工各个方面的因素,针对不同性格的人采用不同的管理方式。

同时,余世维先生强调,人性化管理不等于人情管理。

 

X-Y-Z理论: 

// X代表强势管理,即员工必须做好分配给他们的工作。前提是假设员工是逃避责任的、厌恶工作的、不愿思考的。效果是对员工产生约束力,提高企业生产力。 

// Y代表参与管理,即让员工参与到企业管理中来。前提是假设员工是接受任务的、喜欢挑战的、富有潜力的。效果是激发员工的主动性,活跃企业思想。 

// X+Y=Z,注重物质鼓励与精神鼓励,违者惩罚与守者激励,严肃制度与人性管理。

Fidler权变观点:一件事情在今天有道理,明天就可能没有道理;一种行为在一个地方正确,在另一个地方就可能不正确。

 

六、忘记了公司的命脉:利润

这个观点,和我之前看的一本罗伯特·T·清琦的书对于“利润”的观点是吻合的。

在余世维先生看来,没有利润,就算拥有最佳的产品、最高的形象、最优秀的员工,也会很快陷入困境。正因为利润是公司的命脉,如何创造利润才是一切工作(包括管理工作)的核心,所以“四流企业杀价格,三流企业搞服务,二流企业树品牌,一流企业定规格”。

 

七、只看问题不看目标

这里所提的“目标”,不仅仅是企业的发展方向,更是一个框架。

任何关于该企业的问题,都必须在这个框架范围内解决。余世维先生将这个目标比作“高压电网”和“游戏规则”,任何人都没有特权越过。

 

而在中国的企业中,通常情况下会将80%的时间用于20%的生产力上。更多的时间在无用的例行公事上浪费掉了。如果能把时间充分运用到与竞争对手的竞争上,想对手所不想,做对手所不做,这样的企业无疑会取得巨大的成功。所以,一个企业员工对企业是否忠诚,不是看他上班是否按时打卡,是否比别人来的早走的晚,而是这个员工是否真正具有生产力。

 

八、不当老板,只做哥们

在余世维先生看来,企业的生存和发展是公理,兄弟朋友是私交,公私必须分明。团队建设和人际交往不能混为一谈。在任何情况下,都不能牺牲企业制度。在充分保障制度的前提下注重人情味,提倡人性化管理。如果做不到,则只做事(公),不做人(私)。

 

九、未能设定标准

一家企业拥有一个“高压电网”的目标还远远不够。在拥有共同奋斗的目标下拥有属于自身的“标准作业程序”(SOP)才能称为一家完善的企业。在余世维先生看来,SOP 不同于平时日常所见的企业员工守则、企业工作流程,SOP 更加强调对工作流程中细节的量化,如每项任务在多少时间内应达到什么样的效果。建立 SOP 后更需要培养员工对SOP的认同和自觉遵守,要让充满细节的 SOP 成为员工内心中作为企业员工的尊严,这种尊严将成为员工工作的原动力,从而大大提高企业的生产力。

 

十、纵容能力不足的人

在人力资源上,最基本的错误就是“把错误的人摆在错误的位置”。在余世维先生看来,与其这样倒不如让那个能力不足的人只领薪水不做事。

 

做管理,不是比谁在公司里更受欢迎,想做一个人人都欢迎的“老好人”很容易,只需要在管理上睁一只眼,闭一只眼。而纵容能力不足又拒绝学习的人,则会在企业内造成“有心做事无权力,有权做事却无心”的局面,这对于整个团队都不公平。而在中国的企业中,存在着一个值得深思的现象,就是领导怕下属超越自己。最典型的表现就是“100分的老板雇佣80分的副总,80分的副总招聘64分的经理,64分的经理只能使用51.2分的员工”,所以总是存在“上级在做下级的工作,下级无事可做”的情况就不足为奇了。

 

十一、眼中只有“超级明星”

所有成功赚到钱企业,依靠的是大多数中等知识的员工,外加少数的超级明星。在余世维先生看来,在中国教育模式下,所有人都考虑当大老板做大事,却忽略了最基层的工作,“一屋不扫何以扫天下”。

 

超级明星相当稀少,所以作为大多数的中等知识的员工才更值得委派工作。企业通过猎头挖来的所谓“超级明星”还是会被别的企业挖走的,所以手下的“超级明星”一定要在对中等知识员工委派工作的过程中自己培养,并以家一般的温暖留住。所谓“家的温暖”是指不要对“超级明星”过度使用。因为过度使用“超级明星”会造成两种不公平:“超级明星”产生“快马先死,宝刀先钝,良木先伐”的烦躁,以及中等知识的员工“英雄无用武之地”的失落。


网友评论1条

  1. 项目管理李翔宇  − 2015-03-12 23:23 回复TA

    欢迎经常去逛逛~